Introdução

A definição de mudança organizacional, assim como a maioria dos construtos estudados, é multidimensional.

Comumente, o termo é relacionado a demandas, multideterminações, resultados, planejamento, desempenho, transformações ambientais, cultura e demais processos, mas trata-se de um processo contínuo em que os inícios e términos não são precisos (Zanelli, 2019).

Em suma, a mudança organizacional trata-se de respostas (eventos em processos) dos subsistemas que fazem parte da organização às mudanças do ambiente, interno e externo, com intuito de manter a congruência ou sobrevivência do sistema organizacional (Zanelli, 2019).

Assim, o objetivo é transitar por meio das transformações do estado atual para um estado desejado, este processo é denominado alavancagem, sendo classificadas como recorrentes ou singulares, planejadas ou não planejadas, incrementais ou radicais, além disso, dependem do quanto são conhecidas ou semelhantes em relação a suas características, previstas ou não (Zanelli, 2019).

A mudança incremental pode realizar intervenções parceladas e cada etapa tem impacto pequeno, causando menos desconforto aos trabalhadores. Enquanto as mudanças radicais é episódica e intensa, sendo capaz de fomentar maior impacto na comunidade interna e externa à organização, aumentando o nível de ansiedade. As mudanças também podem ser mistas e ocorrem de acordo com as possibilidades de planejamento ou emergências – essas dependem do quanto os problemas são previsíveis e eventuais (Zanelli, 2019).

Já a nível individual ou psicológico, as transformações abarcam componentes atitudinais e perceptivos, cognições e emoções, assim, no trabalho o profissional precisa entender e se comprometer com o propósito da empresa, além disso, as resistências são correlacionadas com falta de clareza ou entendimento da razão da mudança (Zanelli, 2019).

Para a mudança, apenas o esforço e mudança do sujeito não é o suficiente, as condições do trabalho devem ser reforçadoras, mesmo assim, outros aspectos envolvem as transformações. Portanto, a mudança organizacional depende da coletividade local e da sociedade.

São fatores interdependentes da mudança organizacional os fatos (Zanelli, 2019):

• Social – sentido de coletividade e funcionamento enquanto unidade;
• Individual – funcionamento psicológico;
• Cultural – produto individual, coletivizado e simbólico.

Esses fatos determinam a ação humana. Nesse sentido, é preciso analisar a interação humana por uma perspectiva de integração dos aspectos psicológicos e sociais em conjunto com elementos culturais. Nessa perspectiva, as mudanças se agregam às interações de forma a transformar ou reproduzir a nível individual, social e cultural, no qual se destacam como interferências cruzadas, de modo a delinear comunidades com perfil para permanência de comportamentos ou resistência à mudança (Zanelli, 2019).

Em relação a propostas possíveis para a mudança, destaca-se a de Kurt Lewin, o qual estabeleceu três etapas para mudanças duradouras, a saber:

• Descongelamento – deixar claro a necessidade da mudança, para que o grupo a perceba e aceite;
• Mudança propriamente dita – utilização de procedimentos e técnicas que reorganizem valores, para atitudes sejam inferiorizadas e comportamentos ocorram em direção oposta;
• Recongelamento – os novos comportamentos, seja das pessoas ou do grupo, precisa ser apoiado constantemente.

Para consolidar a mudança são necessárias comunicação e recompensas adequadas, as recompensas podem ser compreendidas como benefícios materiais, comemorar sentimentos de vitória e as conquistas junto ao coletivo (Zanelli, 2019). Adicionalmente, o período de transição é o mais relevante para a mudança, assim os gestores precisam assegurar os resultados, alinhar objetivos e estabelecê-los em prazos curtos (Zanelli, 2019).

Em resumo

Para o processo de mudança organizacional necessita da inclusão dos trabalhadores nas decisões, comunicação transparente, participação e negociação adequadas, para que ao final seja reduzido incompreensões, haja aumento da democracia e flexibilidade ao processo de adaptação. Ainda, apesar da participação dos colaboradores demandar mais esforços, facilita a transição para a mudança (Zanelli, 2019).